Pentingkah mengukur ROI (return on investment) untuk evaluasi pengembangan SDM seperti pendidikan dan training ? Pendapat yang agak mengejutkan saya keluar dari Jim Kirkpatrick sewaktu dia menjadi salah satu pembicara pada Asia HRD Congress 2008.

Jim Kirkpatrick adalah anak dari Don Kirkpatrick, orang yang pertama kali mengembangkan konsep evaluasi training yang dikenal dengan 4-level training evaluation. Level 1 adalah reaksi dari peserta (reaction), level 2 adalah terjadinya proses pembelajaran (learning), level 3 adalah berubahnya perilaku dan menerapkan ilmu baru di tempat kerja (behavior), serta level 4 adalah terjadinya perbaikan di dalam bisnis perusahaan (result).

Jim Kirkpatrick mengatakan bahwa yang terpenting bukanlah ROI atau return on investment untuk training, atau ada juga yang menyebutnya ROTI (return on training investment), melainkan ROE atau return on EXPECTATION. Expectation siapa ? Tentu saja para pengguna jasa manajemen SDM di dalam perusahaan, yaitu unit lainnya atau business leaders. Jadi, menurut Jim, yang perlu diketahui pertama kali adalah apakah harapan atau ekspektasi pimpinan unit lain (business leaders) terhadap pengembangan SDM. Tentu saja ekspektasi ini harus selaras dengan bisnis perusahaan. Nah, nanti setelah proses pengembangan itu berjalan, maka return on expectation itu yang perlu dihitung, apakah mencapai sasaran atau tidak ? Jika hanya sekedar mengukur ROI, maka kita belum tentu bisa memastikan apakah harapan para business leaders tersebut tercapai atau tidak, disamping memang metodenya sangat rumit.

Menurut Jim, survei yang dilakukan oleh ASTD (American Society for Training and Development) pada tahun 2006 menunjukkan bahwa kegagalan training, 20% ditentukan oleh persiapan yang tidak baik terutama si peserta, 10% pelaksanaan training yang tidak baik, dan 70% adalah dukungan implementasi yang tidak baik di mana manajer tidak memberikan perhatian, tidak adanya kesempatan mempraktekkan ilmu baru, dan sebagainya.

Dr. Brent Peterson dari Columbia University melakukan riset pada tahun 2004, di mana hasilnya bahwa keberhasilan training dan pengembangan SDM 26% oleh persiapan, 24% oleh pelaksanaan, serta 50% oleh follow-up training atau implementasi. Sementara itu anggaran yang dialokasikan perusahaan umumnya 10% untuk persiapan, 85% untuk proses training itu sendiri, dan 5% untuk follow-up training atau implementasi. Di sini terlihat ketidaksesuaian kebijakan untuk mengelola training dan pengembangan SDM, dan akhirnya kurang berdayaguna.

Karya asli dari penggagas tulisan ini dan karya-karya menarik lainnya dapat diibaca di: EVALUASI PENGEMBANGAN SDM : ROI ATAU ROE?

Kontributor:

Riri Satria, S. Kom, MM. Selain mejadi blogger yang produktif, Sarjana dari Fakultas Ilmu Komputer UI dan MM bidang manajemen stratejik & internasional dari Sekolah Tinggi Manajemen PPM ini adalah kandidat Doctor dari Program Pasca Sarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Selama lebih dari 10 tahun kiprahnya di bidang pendidkan dan konsultansi, dia pernah aktif di sebagai konsultan / Dosen di berbagai institusi di antaranya: KPMG (Klynvelt Peat Marwick Goerdeler), Lembaga Manajemen PPM, Program Magister Manajemen - Sekolah Tinggi Manajemen PPM, PT. Daya Makara UI (Makara UI Consulting). Saat ini beliau Menjadi knowledge entrepreneur dengan memimpin sendiri sebuah Lembaga Konsultansi Manajemen di Jakarta.

Popularity: 16% [?]

Related posts:

1. Formulir Evaluasi Training Dan Formulir Kontrak Belajar Untuk Evaluasi Pelatihan Di Tingkat Individual Formulir ini adalah formulir kelengkapan utama yang diperlukan untuk mengevaluasi...
2. PANDUAN MENGEVALUASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PADA LEVEL INDIVIDU Evaluasi adalah cara sederhana untuk melihat dampak kegiatan pelatihan dan...
3. MANAJER: MEMBANGUN PERSAINGAN ATAU KEBERSAMAAN? Timbulnya rasa persaingan di antara manajer merupakan fenomena psikologis akibat...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.