Tidak jarang kinerja karyawan mengalami fluktuasi. Kondisi seperti itu diduga ada hubungannya dengan terlalu lamanya seseorang dalam periode kerja di satu unit atau di satu pekerjaan saja. Akibatnya timbul kebosanan dan bahkan kejenuhan di kalangan mereka. Dalam konteks pengembangan sumberdaya manusia kondisi seperti itu tidak sehat. Maka manajemen seharusnya menerapkan kebijakan rotasi pekerjaan/karyawan secara berkala.

Rotasi atau perputaran pekerjaan tidak selalu berjalan mulus. Bisa saja tindakan seperti itu menuai protes dari karyawan yang merasa dirinya sudah mapan pada posisi yang sekarang. Karena itu kebijakan seperti itu harus didasarkan pada data dan informasi akurat mengenai kinerja individu, pengalaman kerja di unit, keterlibatan pelatihan, dan perilaku karyawan. Kemudian perlu dilakukan sosialisasi agar para karyawan tidak merasa diperlakukan secara tidak adil. Hal lain yang penting juga dipertimbangkan bahwa rotasi pekerjaan harus berbasis kompetensi dari karyawan bersangkutan. Mereka harus disiapkan lebih dahulu paling tidak dalam bentuk orientasi di tempat pekerjaan yang baru.

Karena itu rotasi pekerjaan dapat dikategorikan sebagai bentuk pelatihan “on-the-job“. Karyawan mengikuti pelatihan silang antarjenis pekerjaan. Di sini, pelatih memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Biasanya tiap kepindahan didahului dengan pelatihan instruksi. Di samping itu, memberi para karyawan dengan beragam pekerjaan. Pelatihan silang itu, membantu perusahaan ketika lowongan, ketidakhadiran, penyusutan usaha, atau pengunduran diri terjadi. Partisipasi peserta pelatihan dan kemampu-pindahan pekerjaan yang tinggi merupakan keunggulan belajar dari perputaran pekerjaan. Perputaran adalah paling terkait dengan karyawan yang sudah bekerja dengan  lamanya mereka bekerja. Mereka diharapkan dapat melakukan pekerjaan-pekerjaan pada ragam tingkat atau posisi tertentu.

Sebagai contoh, McDonnell Douglas Cooporation memiliki program perputaran yang dikelompokkan menjadi tiga bagian. Pertama, program rotasi perusahaan yang berupaya mengembangkan manajemen eksekutif top dengan pengetahuan luas. Kedua, program rotasi fungsional yang mencari dan memberi karyawan yang berlatar belakang dalam akuntansi, SDM, atau fungsi lain untuk membuka wawasan dalam fungsinya. Ketiga, sebuah program yang sasarannya di bawah manajemen menengah untuk selama dua sampai tiga tahun penugasan perputaran di dalam perusahaan.

Tulisan asli dari artikel ini dan tulisan menarik lainnya tentang MSDM dapat juga di akses lansung melalui: PENTINGNYA ROTASI PEKERJAAN

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Popularity: 3% [?]

Related posts:

1. Pentingnya Pelatihan Berbasis Kompetensi di Perusahaan Ketika perusahaan sedang dibangun untuk menjadi organisasi pembelajaran maka pelatihan...
2. MANAJER: PENTINGNYA PENGKONDISIAN EKSPEKTASI OPTIMIS Pengkondisian ekspektasi merupakan pendekatan psikologis di lingkungan kerja. Karyawan dikondisikan...
3. MANAJER: PENTINGNYA MENDENGARKAN BAWAHAN Mengapa instruksi dari seorang manajer/pemimpin unit kerja belum tentu dipahami...
4. MANAJER: PENTINGNYA KEDEKATAN DENGAN BAWAHAN Ketika ada perasaan yang kurang nyaman di kalangan karyawan, berarti...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.