By November 5, 2008 2 Comments Read More →

OPTIMALISASI SUMBERDAYA DOSEN

Beberapa perguruan tinggi negeri Indonesia (UI, ITB, UGM, IPB, UNAIR, UNDIP) masuk dalam daftar 500 perguruan tinggi kelas dunia. Tahun ini tiga diantaranya yang berkelas 200an dan 300an yakni UI, ITB dan UGM. Mengapa cuma segelintir perguruan tinggi saja? Apakah ini terkait dengan mutu SDM para dosennya yang kurang berprestasi? Mari  disimak apakah setiap perguruan tinggi di Indonesia sudah memiliki model perencanaan pengembangan sumberdaya dosen yang handal? Apakah terdapat unsur pertimbangan ke depan berapa jumlah dosen dengan kualifikasi tertentu dibutuhkan? Termasuk  berapa jumlah guru besar ideal yang dibutuhkan untuk menjadikan suatu perguruan tinggi  berbasis riset skala internasional? Apakah kebutuhan itu dikaitkan dengan visi dan misi perguruan tingginya? Apakah juga dikaitkan dengan tuntutan pembangunan khususnya pengembangan ipteks nasional dan global? Apakah ada jabaran  road map pengembangan dosen sesuai kebutuhan keilmuan, kurikulum, dan kebutuhan penelitian iptek dalam jangka menengah dan panjang? Apa dan bagaimana upaya pengembangan yang dilakukan?

Tentang itu, saya pernah bertanya pada teman sejawat dari beberapa perguruan tinggi khususnya dari perguruan tinggi terkemuka nasional. Secara serempak jawabannya sama. Tidak ada itu yang namanya perencanaan strategis pengembangan dosen. Lho jadi bentuk pengembangannya seperti apa? Ada tetapi  hanya dalam bentuk pernyataan umum saja. ”Seperti perlu peningkatan pengembangan sumberdaya manusia baik dalam hal jumlah maupun mutu kualifikasi dosen”. Tetapi tidak dijabarkan lebih lanjut secara operasional. Mengapa? Karena memang perguruan tinggi tidak punya dana. Juga Depdiknas tidak punya dana cukup khususnya untuk studi lanjutan di luar negeri. Paling-paling hanya menyediakan  informasi mana saja perguruan tinggi luar negeri yang menyediakan beasiswa. Itupun penuh ketidakpastian dan sifatnya lebih kompetitif.

Yang saya ketahui ada sekurang-kurangnya tiga bentuk pengembangan mutu dosen yang polanya tidak jelas. Pertama, ketua jurusan khususnya kepala laboratorium/bagian dan seseorang guru besar memiliki akses jejaring kerjasama internasional dengan berbagai donor dan perguruan tinggi luar negeri. Kemudian dengan aktif mempersilakan siapa saja para yuniornya untuk melamar. Sementara sang ketua jurusan atau kepala bagian itu merekomendasikannya. Siapa dosen yunior yang semakin aktif semakin besar peluang pula untuk melanjutkan studi lanjutan. Intinya adalah ketua jurusan/kepala lab memberi stimuli aktif kepada siapapun dosen yunior asalkan potensial dan penuh minat untuk studi lanjutan.

Kedua, kepala laboratorium/bagian memberi kesempatan kepada yuniornya untuk studi lanjutan. Namun celakanya bersifat urut kacang. Semakin senior semakin diberi peluang ikut studi lanjutan. Sementara yang lebih yunior tetapi berpotensi tinggi dan berinisiatif sendiri mencari dana tetap harus bersabar mengantre. Berhasilkah model ini?. Tidak, bahkan berantakan. Terjadi diskriminasi perlakuan. Tidak fair. Lalu  apa yang terjadi? Dosen yang sudah selesai studi master bahkan diminta pulang oleh sang kepala lab itu. Alasannya mengabdi dahulu baru studi lanjutan lagi. Tetapi di sisi lain ada beberapa yang senior ternyata  sampai pensiun tidak studi lanjutan. Sementara ada beberapa yang yunior ”berontak” mencari sendiri dan tanpa berpegang pada himbauan sang kepala lab yang sangat konservatif. Lalu  terus studi lanjutan. Dan berhasil.

Ketiga, model ’bebas tak terarah’. Kepala lab mempersilakan setiap dosen untuk studi lanjutan dengan cara apa saja. Tidak studi pun sepertinya tidak apa-apa. Sang kepala lab walau punya jejaring kelembagaan internasional hampir-hampir pasif tidak mendorong yuniornya untuk melamar apalagi memberi rekomendasi. Walau di situ terdapat beberapa guru besar namun langka perhatian kepada yuniornya. Akhirnya kembali yang aktif adalah para dosen yunior itu sendiri. Mereka  berinisiatif sendiri, bisa diam-diam dan terbuka, mencari sponsor pendanaan studi lanjutan. Mereka tidak perduli apakah ketua jurusan atau kepala lab/bagian punya jejaring kelembagaan atau tidak. Atau apakah disetujui atau tidak. Dengan melamar dan mengikuti test tertentu lalu berhasil. Baru kemudian lapor ke ketua jurusan atau ke kepala lab/bagian.

Gambaran di atas semakin  relevan lagi ketika muncul beberapa pertanyaan berikut. Dalam  era global ini apakah perguruan tinggi nasional sudah siap berkompetisi dengan perguruan tinggi sekawasan asia tenggara apalagi di asia dan dunia? Dengan diratifikasinya perdagangan bebas termasuk dalam bidang jasa pendidikan apakah perguruan tinggi kita sudah siap dengan sejumlah dosen yang bermutu tinggi dan fasilitas pendidikan dan penelitian yang canggih? Sudah siapkah dikembangkan model pengembangan jaminan mutu pendidikan? Sudah siapkah perguruan tinggi memiliki perencanaan pengembangan sumberdaya dosen secara terprogram berkelanjutan? Sudah siapkah perguruan tinggi untuk meraih ISO 9000?

Data (2006) menunjukkan jumlah dosen berkualifikasi doktor di perguruan tinggi Indonesia hanya sekitar 15% saja. Dan kondisi ini begitu timpangnya antara perguruan tinggi Jawa dan Luar Jawa, dan antara perguruan tinggi negeri dan swasta. Sementara di beberapa negara Asean seperti, Singapura, Malaysia dan Filipina jumlahnya mencapai lebih dari 60%. Di Indonesia seperti di ITB dan IPB jumlah dosen bergelar doktor mencapai sekitar 50% dari total dosen. Kalau semuanya serba belum siap khususnya dalam pengembangan sumberdaya dosen, bagaimana PT Indonesia mampu tampil tangguh?

Ya tetapi harus realistislah. Selama ini kesejahteraan dosen dilihat dari gaji mereka masih jauh dari harapan. Karena itu jangan aneh kalau di antara mereka ada yang menjadi dosen “berstatus” biasa di luar; ngobyek. Kalau begitu bagaimana mereka bisa berkonsentrasi penuh melaksanakan tugas utamanya sebagai pendidik, pengajar dan peneliti secara bermutu? Mudah-mudahan dengan anggaran pendidikan sebesar 20% dari APBN 2008-2009, beberapa komponen posnya dapat berupa program pengembangan SDM dosen, kesejahteraan, aktifitas penelitian multiyears dan pembuatan buku-buku ilmiah.

Ulasan ini juga dapat Anda baca di website asli Penulis: OPTIMALISASI SUMBERDAYA DOSEN

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Share and Enjoy: These icons link to social bookmarking sites where readers can share and discover new web pages.
  • MisterWong
  • Y!GG
  • Webnews
  • Digg
  • del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • blogmarks
  • Blogosphere News
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Squidoo
  • Technorati
  • YahooMyWeb
  • Socialogs
  • email
Posted in: Education

About the Author:

2 Comments on "OPTIMALISASI SUMBERDAYA DOSEN"

Trackback | Comments RSS Feed

  1. study abroad says:

    You can certainly see your enthusiasm within the work
    you write. The world hopes for even more passionate writers like you who
    are not afraid to mention how they believe. At all times go after your heart.

Post a Comment