Analisa Kebutuhan Training

Analisa Kebutuhan Training (Training Need Analysis)

Analisa kebutuhan training dapat dilakukan dengan dua pendekatan, yakni :

Task Analysis :

Analis yang berfokus pada kebutuhan tugas yang dibebankan pada satu posisi tertentu. Tugas dan tanggungjawab posisi ini dianalisa untuk diketahui jenis ketrampilan apa yang dibutuhkan. Dari sini, kemudian dapat ditentukan jenis training semacam apa yang diperlukan.

Jadi dalam analisa ini, yang menjadi fokus adalah tugas posisi, bukan orang yang memegang posisi tersebut.

Person Performance Analysis :

Analis yang berfokus pada kinerja orang yang memegang posisi tertentu. Analisa ditujukan untuk mengetahui kekurangan dan area pengembangan yang dibutuhkan oleh orang tersebut. Dari sini, kemudian dapat disusun jenis training apa saja yang diperlukan untuk orang tersebut.

Mengidentifikasi Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan SDM

• Level kompetensi Yang Dimiliki oleh Karyawan Saat ini
• Apakah ada kesenjangan kompetensi?
• Level kompetensi yang dibutuhkan untuk Posisi tertentu
• Identifikasi Level Kompetensi Karyawan
• Program Pelatihan dan Pengembangan

Identifikasi Kebutuhan Melalui Observasi Kompetensi

• Suatu metode untuk mengukur level kompetensi karyawan melalui pengamatan langsung di lapangan (real and direct observation)
• Pengamatan/observasi dilakukan secara sistematis dengan mengacu pada profil kompetensi yang telah ditentukan
• Memberikan gambaran yang real dan memiliki akurasi yang relatif tinggi karena merupakan refleksi langsung dari kondisi di lapangan

Prinsip dalam Melakukan Observasi

• Observe – Melakukan observasi
• Record – Mencatat hasil observasi
• Classify – Mengkalisifikasikan hasil observasi
• Evaluate – Melakukan evaluasi

Prinsip dalam Melakukan Observasi

Dalam melakukan observasi, perlu diperhatikan prinsip-prinsip berikut :

• Observasi sebaiknya mengacu pada perilaku (behavior), dan bukan pada sifat pribadi/tabiat (trait).

Observasi perlu difokuskan pada perilaku karena perilaku merupakan sesuatu yang dapat diamati, dapat diukur (diverifikasi) dan juga dapat dilatih (trainable). Sementara, sifat pribadi/tabiat merupakan sesuatu yang bersifat subyektif, sulit diukur dan tidak spesifik.

• Observasi juga harus didasarkan pada fakta riil dan bukti-bukti perilaku– dan bukan sekedar impresi atau ‘judgement’ (penilaian) semata.

Contoh

……Berdasar pengamatan saya, sdr. A tidak mampu datang menghadiri

pertemuan dengan tepat waktu. Ia selalu terlambat 15 menit dalam tiga

pertemuan terakhir yang kami lakukan………

(kata-kata miring atau italics dalam contoh ini merujuk pada perilaku dan

bersifat spesifik)

Sdr. A tergolong orang yang malas….

(contoh ini kurang tepat, karena merujuk pada tabiat atau sifat pribadi).

• Menunjuk pada perilaku yang spesifik

Sebutkan perilaku spesifik karyawan – apa yang benar-benar telah diucapkan atau dilakukannya. Hindari untuk menghakimi, mengevaluasi atau menggunakan bahasa yang subyektif

Contoh :

………..Sdr. Adi mampu melakukan analisa kerusakan mesin XYZ secara akurat dan menyelesaikan proses perbaikannya dalam waktu kurang dari 1 jam….

(contoh ini merupakan deskripsi perilaku yang spesifik)

..…Sdr. Adi merupakan orang yang cekatan

(contoh ini kurang tepat, karena bersifat evaluatif).

Observasi dan Rating Kompetensi

• Hasil Observasi Kinerja
• Rating Kompetensi
• Identifikasi Kebutuhan Training