PANDUAN PENYUSUNAN SUCCESSION PLANNING – Penyusunan, catatan, indikator, dan Contoh

Bagian 3 dari 3 tulisan

Jika tidak ada seorangpun dalam organisasi yang memiliki kemampuan atau potensi untuk melaksanakan peran tersebut, dimana kita dapat menemukan orang tersebut dari organisasi lain yang memilikinya? Dapatkah kita melakukannya dengan memberi pemberitahuan mendadak atau apakah kita harus merekrut orang tersebut ke organisasi kita saat ini juga?

Dengan menjawab semua pertanyaan di atas memungkinkan Anda untuk menyusun sebuah rencana suksesi. Rencana ini termasuk juga diantaranya kebutuhan pengembangan dari orang-orang yang ada dalam organisasi untuk menggantikan (orang yang sedang bekerja sekarang) baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Beberapa darinya mungkin sangat sederhana, misalnya lipat gandakan keahlian anggota Tim Operasional, maka keahlian dan pengetahuan akan tersebar di dalam organisasi tersebut (lihat Bagaimana Caranya untuk Melaksanakan di ‘Bagaimana Mempersiapkan Matriks Keahlian’)

Dalam perencanaan tersebut, kebutuhan dan perencanaan rekrutmen bisa dimasukkan sekaligus.

Catatan: Rencana suksesi merupakan dokumen yang dinamis. Tidak cukup melakukannya sekali saja kemudian melupakannya begitu saja. Situasi berubah, begitupun keahlian, pengetahuan dan aspirasi karyawan.  Rencana tersebut harus diupdate (dimutakhirkan) setiap tiga sampai enam bulan sekali untuk memastikan bahwa rencana itu tetap rencana yang terkini.

Perencanaan Suksesi dan Investor untuk SDM

Bukti:

Organisasi memiliki prioritas yang jelas, dengan maksud dan tujuan pada tingkatan organisasi, tim dan individu.yang sejalan dengan pengembangan SDM

Karyawan memahami betul bahwa aktifitas pengembangan mereka harus tercapai baik untuk diri mereka sendiri maupun untuk organisasi

CONTOH RENCANA SuKSESI (succession plan)