Pengantar Metode dan Alat Test Seleksi Karyawan

Konsep Dasar Alat Tes Seleksi

Kualitas alat tes seleksi karyawan ditentukan oleh dua faktor utama, yakni

Validitas : tingkat akurasi alat tes dalam memprediksi kinerja calon karyawan. Misal, jika dalam skor suatu tes, si Abun mendapat skor A, maka ketika kelak bekerja, si Abun memang benar-benar merupakan pekerja yang hebat.

Realibilitas : konsistensi alat tes seleksi. Artinya, alat tes akan memberikan skor yang relatif konsisten – meskipun seseorang melakukan pengulangan tes.

Tipe Alat Tes Seleksi

• Tes IQ/Tes Intelegensi
• Tes Kepribadian/Personality Test (gabungan tes intelegensi dan tes kepribadian acap disebut sebagai psikotes)
• Interview

Tes Intelegensi/Tes IQ

• Tes tertulis (paper and pencil test) yang digunakan untuk mengukur level intelegensi individu — mencakup kemampuan verbal dan numerikal.
• Memiliki validitas dan reliabilitas yang paling tinggidiantara instrumen seleksi lainnya

(hasil riset Schmidt and Hunter, “The Validity and Utility of Selection Methods : Practical Implications of 85 Years of Research Findings” )

Tes Intelegensi/Tes IQ

Terdapat sejumlah tes intelegensi, misal :

Wonderlic Test

1. Terdiri dari 50 item pertanyaan yang mencakup soal mengenai ‘spatial relation’ dan analogi dengan durasi 12 menit.
2. Tes ini mengukur kemampuan individu untuk
   • Memahami instruksi
   • Belajar pekerjaan baru dengan cepat
   • Memecahkan problem dalam pekerjaan
   • Menemukan ide-ide baru

The Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal

1. Merupakan tes untuk mengukur kemampuan individu dalam menggunakan lima aspek ‘critical thnking skills’, yakni inference, recognition of assumptions, deduction, interpretation dan evaluation of arguments.
2. Terdiri dari 40 item dengan durasi selama 40 menit

Tes Kepribadian/Personality Test

Kelebihan :

1. Dapat mengungkapkan gambaran yang lebih lengkap mengenai profil minat dan karakteristik kandidat
2. Dapat mengidentifikasi “interpersonal traits” yang mungkin dibutuhkan untuk beberapa jabatan tertentu

Keterbatasan:

1. Memiliki validitas yang tidak begitu kuat
2. Terdapat kemungkinan respon yang tidak benar dari kandidat

Interview

1. Metode untuk menguji kemampuan seseorang dengan mengajukan sejumlah pertanyaan.
2. Jika pertanyaan disusun secara baku dan terstruktur, maka disebut sebagai structured interview. Sebaliknya, jika pertanyaan bersifat bebas dan longgar, maka disebut sebagai unstructured interview.
3. Kelebihan metode ini adalah memberikan kesempatan kepada penilai untuk secara langsung bertatap muka dengan pelamar, dan juga melakukan ‘probing’ atau menggali lebih dalam mengenai kemampuan sesorang.
4. Namun, metode ini memiliki kelemahan, yakni munculnya subyketivitas dalam menilai, terutama jika sistem skor tidak dibakukan dalam format yang terstandar.

Bias dalam Proses Interview

1. Leniency Error – Semua kandidat dinilai superior
2. Central Tendency Error – Semua kandidat dinilai rata-rata
3. Halo Effect – Satu atau dua kesan baik/buruk dari kandidat dijadikan dasar untuk menyimpulkan keseluruhan kualitas kandidat
4. First Impression Error – Mendasarkan keseluruhan penilaian hanya pada kesan pertama terhadap penampilan kandidat
5. “Similar-To-Me-Error” – Menilai kandidat secara positif karena ia memiliki beberapa kesamaan karakteristik dengan interviewer