PERFORMANCE APPRAISAL

PERFORMANCE APPRAISAL

• DISKUSI TERBUKA tentang KINERJA karyawan dengan menggunakan KERANGKA/ACUAN yang disepakati dan sudah dipahami
• Fokus: HASIL KERJA dan TINGKAH LAKU, bukan sifat pribadi

HAL YANG DIBICARAKAN DALAM MEETING PA

• Tugas-tugas yang berhasil diselesaikan dengan baik
• Tugas-tugas yang gagal diselesaikan atau tidak memenuhi target
• Berikan umpan balik tentang kinerja keseluruhan
• Bicarakan hal-hal yang perlu dikembangkan
• Tentukan target pada penilaian yang akan datang
• Tanyakan dukungan apa yang dibutuhkan bawahan

K E N D A L A

• Universalitas Sistem Metoda PA
• Pengaburan Makna PA
• Penggunaan PA secara kurang etis
• Hal-hal yang dikhawatirkan pada PA
• Kesalahan-kesalahan yang umum terjadi

PERSEPSI NEGATIF MENGENAI PA

• PA adalah ancaman bagi karyawan yang kinerjanya dibawah target. (melukai harga diri,kemungkinan kehilangan pekerjaan. Karyawan kategori ini bersikap defensif terhadap umpan balik.)
• PA adalah ancaman bagi atasan (khawatir mendapat penilaian negatif dari bawahan, kesulitan untuk berganti peran sebagai teman, coach dan penilai.)

KESALAHAN YANG UMUM TERJADI

• HALLO EFFECT :
  • pengaruh kesan sebelumnya (positif atau negatif) yang mendistorsikan mendistorsikan penilaian keseluruhan
• STRICTNESS-LENIENCY EFFECT :
  • Kecenderungan ‘murah nilai’ dan ‘mahal nilai’
• CENTRAL TENDENCY EFFECT :
  • Kecenderungan menilai rata-rata
• SEQUENCING EFFECT :
  • Penilaian terhadap individu banyak dipengaruhi oleh penilaian terhadap individu sebelumnya.
• RECENCY EFFECT :
  • Penilaian ditentukan oleh kejadian-kejadian menjelang ‘saat’ penilaian bukan merupakan penjumlahan dari hasil kerja sepanjang periode penilaian.
• MASALAH ZERO-SUM :
  • kesalahan yang diakibatkan oleh sistem penilaian dengan kurva normal.
• BIASED SUBJECTIVE EVALUATION :
  • Iba-benci, suka-tidak suka
  • Kecocokan pribadi
  • Gender
  • Keterlibatan di dalam proses seleksi / promosi

KEBERHASILAN implementasi PA

• SISTEM PA
  • Relevan dengan job
  • Praktis
  • Disepakati bersama
• PROSES
  • Sinambung
  • Setiap saat
• PRINSIP DASAR
  • pengembangan
• KETERAMPILAN PENILAI
  • objektif

PERFORMANCE EVALUATION

SYARAT UNTUK MENJADI PENILAI YANG ANDAL

• Mengenal tugas dan tanggung jawab bawahan
• Mempunyai data yang akurat tentang kinerja masing-masing bawahan
• Mempunyai ‘standar’ yang digunakan untuk menilai kinerja bawahan (Role Playing & Behavior Modelling)
• Dapat mengkomunikasikan penilaiannya kepada bawahan (Role Playing & Behavior Modelling)

ASPEK YANG DINILAI DISESUAIKAN DENGAN JOB & TUJUAN PENILAIAN

• OUTCOMES (Hasil kerja)
• BEHAVIOR (Aktivitas yang dilakukan untuk mencapai outcomes tersebut diatas)

BEBERAPA PENDEKATAN DAN METODA PENILAIAN KINERJA

METODA RATING

• Paling tua dan paling banyak dipakai
• Menggunakan skala dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi :
  • a) Diskret
  • b) Kontinue

Contoh Metoda Rating yang Kontinue
Aspek yang dinilai: Pengetahuan tentang pekerjaan

• Baik sekali (81 – 100): Hafal tempat penyimpanan semua barang dan jumlah stock untuk setiap jenis barang.
• Baik (61 – 80): hafal tempat penyimpanan dan jumlah stock sebagian besar (75%) barang.
• Cukup (41 – 60): Hafal tempat penyimpanan dan jumlah stock barang-barang yang sering dikeluarkan.
• Kurang (1 – 20): Hafal tempat penyimpanan barang-barang yang sering dikeluarkan, tetapi tidak tahu stocknya.

METODA CRITICAL INSIDENT METODA CRITICAL INSIDENT
Catatan tentang setiap kejadian-performance karyawan yang menonjol, (positif atau negatif) lengkap dengan tanggal kejadiannya

METODE RANKING & POINT ALLOCATION
Karyawan diurutkan dari yang kinerjanya paling baik sampai dengan yang kinerjanya dibawah target

METODE PAIRED COMPARISON
Setiap karyawan dibandingkan berulang kali dengan karyawan lain

KELEBIHAN – KEKURANGAN METODE RANKING & POINT ALLOCATION DAN METODE PAIRED COMPARISON

• KELEBIHAN:
  • Menunjukkan keurutan
  • Ekonomis, mudah dilakukan
• KEKURANGAN :
  • Kurang bisa memberikan gambaran spesifik tentang hal-hal yang perlu dikembangkan
  • Faktor Subyektifitas tinggi